上海京生电器有限公司

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上海京生电器有限公司生产制造包塑软管,包塑金属软管,不锈钢软管,不锈钢包塑软管,尼龙塑料波纹管
详细企业介绍
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王中王铁板神算

当短视频之风吹向招聘行业

  发布于 2019-10-09   阅读()  

  后,这个名不见经传的短视频招聘平台启动了新一轮发力。在抖音、快手制造的高涨不下的短视频热潮中,包括“抖聘”在内的一批商业斗士选择一头扎入。

  将招聘和短视频相结合的做法在近些年成了时尚。“抖聘”二字正是取其涵义——“以抖音的方式招聘”。某种程度上,招聘和短视频共享的天然属性,使得如此两个并行领域一拍即合:社交需求、自我展示,以及高效的信息交流。

  在愈发活跃的互联网招聘,以及就业市场双方对建立真实联系的诉求之间,短视频是令人动心的。据菁客《2018中国移动社交招聘趋势报告》显示,41% 的企业已经或即将把视频引入招聘流程;92% 的企业认为视频简历比较或非常有效。短视频也将更多的运用在企业雇主品牌宣传,职位介绍,求职者申请流程等领域。

  以这一形式化生的招聘途径,继承了短视频的血液。它是碎片的、图像的、恪守互联网流量逻辑,并制造娱乐性景观。和许多新生事物一样,短视频招聘还没有形成明确的商业机制,一些公司借由抖音、快手的平台热度达成宣传、招贤目的,短视频扮演其社交招聘的一个工具;另一群人则将短视频视为招聘行业的新商机,在这里,文字和图像褪色,数十秒的声色画面裹挟着商机涌出,这些信息流汇成一股势能,试图影响潮水的方向。

  按照黄历的说法,2019年4月11日是个适宜“乔迁”的日子。在这一天,黄越将新店面的景致摄入镜头,这是开在北京的私人理发馆,午后客流在画面中呈现一派生机气象。黄越将短视频上传抖音,连带着吆喝着招理发师。

  利用这种方式,黄越连续面试了两名候选人。自从他将店内实况连带着招聘信息放上平台,已经触发了不小的集聚效应:他的粉丝列表多了数十个显示为北京地区的相关从业者,有人向他发来自荐私信,还有同行业的人和他互通信息,逐渐织成一张人脉网。

  很难想象,来自短视频世界的游民会有这样的号召力。从抖音到快手,这种快速消费式的短片下是一张由不同行业工作者描画的浮世绘。这里是白领的上班记录地,同样是互联网程序员吐槽加班之所;既是外卖员工互通有无的去处,也是技术工人切磋手艺的角落。这些都为招聘提供了绝佳土壤。品特轩香港高手之家

  在一家健身饮食公司担任招聘官的凌方静,每天都将办公室日常拍成一段小视频,放在自己的短视频账号上。

  这是她半年来养成的习惯。起初,她只是偶一为之地记录办公室趣闻,直到她开始跟进团队校招。南京的初春透着湿冷,她发牢骚一般录下了校招遇到的困扰:品牌认知度低、应聘者寥寥、部分学生要价过高,随手传至网络。很快一个当地的学生私信她,坦言公司太低调,看上去也不够酷。

  “怎么就不够酷呢?”凌方静百思不得其解,后来她意识到,公司组织的各式新潮健身玩法都是闭门福利,学生基本无从得知。“那我就记录下来,再通过短视频传递到潜在人选那里。”她说,“招聘这个活,是需要点滴渗透的。”

  短视频因此摇身成一个隐秘的窗口,雇主或者雇员,每个人都在15秒的影像里捕捉自身,最终在夺人耳目的声色中变成一串由1和0组成的字符,传与对方,在效率至上的商业逻辑中,从文字向短视频的过渡。正是“信息密度”和“真实性”所带来的效率进阶。

  自媒体“科技价值”记录了比亚迪、富士康利用平台招工的新做法。前者在年初推出了2000元的内推奖励政策。又经由公司员工拍摄短视频广而告之。李可来就是其中之一。他在快手上露出这条消息,留下比亚迪招聘负责人的手机和座机号码。很快引来了来自贵州、深圳、安徽等地的多位用户留言咨询。

  平日里,李可来还会拍摄公司的各种生活点滴,春节、元宵节和三八节等各种企业活动照片上传至快手,分享个人荣誉、优秀团队以及企业宣传片,堪比“比亚迪企业宣传栏”。而在他的2000多粉丝的账号里,不少比亚迪的员工留言讨论,更多的人被吸引前来咨询比亚迪的工资福利和招工信息。

  该公司人事科负责人龚文锐表示,比亚迪的很多员工自发地把招聘部门的电话贴到网上,公司招聘需求很大,新媒体及网络渠道对公司完成招聘任务非常重要。

  又以富士康为例,去年的内推奖水平业内领先,推荐人和被推荐人各奖励1800元,鼓励了大量富士康员工涌入快手招工。据报道,目前在快手上有超一万名富士康员工,不少人以直播和短视频招工作为兼职。在快手搜索“富士康”相关用户,发现带有“面试官”、“招募”关键字的用户很多,粉丝过万的用户约有几十个,作为企业网红,他们可以有长期的兼职收入。

  制造业持续多年的招工困境正在支撑短视频招聘的积极扩张。包括蓝思科技、昌硕科技、群光电子在内的制造厂争相进入视野。很大程度上,这是短视频浪潮下的产物,也是互联网赋予的某种时代气质。对于招聘而言,数十秒的内容从信息量到承载力上恰好符合手机内容的传播特质,高频传播力度降低了招聘门槛,雇佣双方被拉到真正具有平等性和草根性的台面。

  与个体招聘现象在短视频平台上的红火相比,在动辄上亿用户数的招聘网站中,专做短视频招聘的平台并不打眼。第一家入局的是名叫“上啥班”的APP,在经营进入到第四年时,相关公开的新闻报道仅三条,天眼查上,关于这家公司的资料只有寥寥数笔。资料显示,在2017年初春,这家公司得到了150万的天使轮融资,投资方不明。

  在少有的笔墨渲染中,短视频无疑是其卖点。企业在发布岗位时可以上传工作环境的视频,求职者则可以自我介绍和展示才艺。创始人霍祥在接受界面新闻采访时表示,前期短视频主要在展示工作环境,后期平台上会衍生很多关于工作中的内容,从而产生社区属性,就像“蓝领职场版抖音”,之后也可以延伸社交、技能培训等。

  两三年的时间里,抱有相似商业逻辑的竞品陆续入局,颜值招聘、抖聘、椅子网,以及加入了短视频招聘功能的钉钉和赶集网,定位稍有参差,但短视频的肌理不变。新公司的涌现制造了资本效应。2017年,颜值招聘宣布获得由个人投资的数百万元天使轮融资。同年,椅子网获得2200万A轮融资。今年九月,抖聘所属公司小美科技拿到了数百万美元的A+轮融资。

  将短视频招聘从类似于抖音、快手的娱乐向平台抽离,另辟商道,急需在大浪中找寻定位。目前来看,短视频招聘的场景主要集中在校园和以蓝领为代表的基础性岗位上。原因在于这两类场景对求职者技能要求相对单一,通过短视频简单地说几句话基本能判断与职位要求是否匹配。

  “大中专学生以及蓝领群体可能对文字不敏感,但天然地对视频画面保有兴致。” 霍祥说道,“短视频能够传递高密度信息,一方面节省双方的时间成本和精力成本,另一方面,更高的信息透明度给劳资双方创造了信任基础。”

  钉钉创始人无招表达了类似的洞见,在接受新京报采访时他谈到,对求职者而言,一个人的性格和闪光点无法通过传统的简历展现出来;对企业方,公司的优势和前景也没有好的渠道和方式表达。这是“短视频招聘”解决的两大诉求。

  而通过实际的应用来看,在网络中发声、吆喝的通常是企业,用以吸引潜在候选人。抖聘所属的小美科技的合作客户中,不乏真功夫、吉野家、小肥羊、呷哺呷哺等认知度广泛的公司;“上啥班”已有12万企业入驻,合作付费的雇主包括德邦、顺丰、海底捞、今日头条等;椅子网在名企雇主一栏打出了首都希尔顿酒店、搜狐、金叶珠宝等品牌。苏宁、携程、百事可乐集团和统一企业皆入其囊中。

  但在求职者一端,进展却步履缓慢。不习惯面对镜头、表达生涩,以及对隐私的担忧都让人们在视频招聘前迟疑。产品给出了人性化的解法,他们装上滤镜、提供抖音风格的强节奏音乐,制作操作指南,内容包括录制时该表达的信息。一些求职者的内心松动,但一张张面孔在声色张扬的画面中显得格外雷同。

  创业者们依然选择向“技术”寻求解决办法。霍祥希望能给用户提供更多的趣味模板,“让他们表达得更好,不用干巴巴地在镜头前陈述,”他说,“就跟抖音一样。”

  但他同时承认,录制视频在求职者端的推行仍属不易。短视频风潮激发了人们的创作渴求,在那之前,“很多人连个面都不愿意露”。“但实际上来说,求职者录不录制影响不大,目前的需求主要集中在企业端,求职者想要看到企业的视频。公司的年会、团队氛围、成员等都是他们想在投出简历前‘一窥’的内容。”他补充道。

  五花八门的短片和光怪的音乐制造的前所未有的视听密度,让短视频招聘看上去效率卓著、生机昂然。这是招聘行业目前所能抵达的最开放、但也可能是最混乱的领域。富士康的兼职招聘员工在厂房,举着手机到处摄影。流水线和午餐画面乱哄哄地传入互联网,让人很难与职业化的招聘联想在一起。

  短视频招聘因而引发了一些舆论反感,反对的声音称其格调混乱,导向不正,缺乏招聘的应有之义。指向的正是其背后隐藏的流量逻辑:像刷抖音一样找工作,事实上是将互联网用户最珍贵的资产“时间”,转化为虚拟世界货币“流量”。当招聘双方想法设法地制造声色,以吸引和留住潜在人选时,其内容很可能倒向一种无意义的喧哗。

  在一个不断下沉的互联网世界里,类似的做法无异于将严肃的招聘行为低俗化。不论是作为招聘的新潮工具,还是招聘行业的新赛道,短视频和招聘的结合,都在将前者的特性泥沙俱下式地复刻给后者。面对这样的攻讦声音,让我们不得不在此时思考一个问题:我们需要怎样的互联网招聘市场?

  90年代中叶,中华英才网、智联招聘、前程无忧相继成立,互联网招聘头一次在国内有了声响。直到2004年前后,网络招聘乘着互联网东风扶摇直上,创业热情高亢,拉勾网、内推网、Boss直聘等网站涌现,以垂直互联网的角色扎进在线招聘行业。其年,中国网上招聘的市场规模仅为5.5 亿元左右,14年后,这个数字站上了91.2亿元。

  近些年,移动社交媒体的井喷再次拓宽了招聘行业的可能性。第一个节点的出现是企业微信公众号,据《2018中国移动社交招聘趋势报告》,49%的企业已拥有自己的企业招聘微信公众号,72%的企业求职者能在微信上直接申请开放职位。

  第二个节点,则是短视频作为招聘工具的日趋流行。目前来看,41% 的企业已经或即将把视频引入招聘流程。超过九成的企业认为基于求职者视频简历进行筛选比较或者非常有效。

  从某种意义上,从最传统的线下“供需见面”,向线上转移,再到移动端的社交招聘,目睹这一行业流变,正是互联网语境下雇主的话语权垄断被逐步打破的过程。过去,企业往往是密不透风的围城,求职者对其了解局限于外围,或是有限的选择性信息。但当互联网铲平层级,将人们拉向同一个平面,围城坍圮,字符的流串让雇佣双方的信息流动逐渐透明、对称。

  好的互联网招聘环境,正是在平等的基础上,给雇佣双方提供相互交流和信息判断的高效环境。短视频的草根化特质,决定了雇佣双方并非是“招”与“求”的权力关系,而是一种平行视角下的“相互匹配”。这种亲近程度给我们提供了传统招聘中所缺乏的品质,那就是大而庞杂的信息所带来的真实性。

  因而,试图用格调的高低去评判这一事物显然有失偏颇。对招聘市场的一部分群体,短视频带来的价值增量正是其目前的存在之道。与其简单地对其下定义,如何保证内容的有效、真实,保障用户信息隐私,以及对平台资质的监管,才是题中应有之义。

  至于是否有向白领市场推进的可能?在对霍祥的采访中,他对这一问题保持了审慎乐观,“这可能是一个自下而上的过程,短视频也会逐渐作为雇主品牌宣传的窗口出现。”

  至少在目前,短视频招聘刚刚起步的时间点上,这样的论断还有待商榷。在下沉,张扬、充斥着娱乐而非职业化的画面和语言的短视频招聘市场中,不同的受众能够感受到多大的价值,也并非一时可以判断。选择接受还是摒弃这一形式;短视频应当作为一种招聘载体的补充出现,还是足以另起炉灶,自成商道,都会在社会需求共识以及每个个体的体验下,逐步给出答案。

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